HR-аналитика подбора персонала: какие задачи решает и как внедрить

В статье расскажем, что такое HR-аналитика, когда она нужна бизнесу, а также основные инструменты и этапы внедрения кадровой аналитики.

HR-аналитика — это использование данных и аналитических инструментов для улучшения процессов управления персоналом в организации. HR-аналитика используется для анализа и прогнозирования тенденций, связанных с персоналом. С помощью этих данных HR-менеджеры видят полную картину всего процесса найма и работы сотрудника на основе оцифрованных фактов. Метрики и инструменты HR-аналитики могут оптимизировать подбор, уменьшить количество увольнений и повысить общую эффективность работы компании.

Суть HR-аналитики — выявление закономерностей и нахождение узких мест в кадровых процессах. Это не просто набор сухих цифр — это инструмент, позволяющий эйчарам глубже понять мотивацию сотрудников, их карьерные ожидания и причины увольнений.

HR-аналитик — это специалист по сбору и трактовке данных о персонале для оптимизации HR-процессов. Его миссия — помочь компании принимать эффективные решения, опираясь на цифры и факты.

В обязанности HR-аналитика входит:

• Сбор данных о персонале из разных источников (HRM-системы, опросы, интервью).
• Оценивание эффективности рекрутинговых каналов.
• Построение прогнозов текучести кадров.
• Предоставление показателей KPI для эйчаров.
• Подготовка отчетов для руководства организации.

Хороший HR-аналитик знает статистику и умеет проводить анализ данных. Эти специалисты играют заметную роль в крупных организациях, где требуется высокая точность и глубокая аналитика hr-процессов.

HR-аналитика решает множество задач, которые помогают улучшить работу компании и повысить эффективность персонала. Основные задачи HR-аналитики включают:

HR-аналитика влияет не на отдельно взятых сотрудников, а имеет стратегическое влияние на все бизнес-процессы в компании. Чем точнее она настроена, тем эффективнее будет работать предприятие.

Существует несколько видов HR-аналитики, каждая из которых решает определенные задачи и подходит для разных этапов работы с персоналом. Рассмотрим их подробнее.

Этот вид аналитики помогает понять текущую ситуацию на основе собранных данных прошлых лет. Сюда входят показатели текучести кадров, количество закрытых вакансий, среднее время подбора и другие метрики.

Этот вид аналитики составляет прогноз на будущее. HR-аналитик применяет статистические модели, которые определяют вероятность увольнения сотрудника или предсказывают кадровый голод.

Этот вид аналитики помогает выстраивать долгосрочные планы по управлению персоналом. Она включает в себя анализ ключевых метрик, выявление глобальных трендов на рынке труда и формирование кадровой стратегии компании.

Этот вид аналитики используется для предсказания событий на основе текущих данных и алгоритмов машинного обучения. Она помогает понять, какие сотрудники находятся в группе риска увольнения или какие факторы влияют на успех новых сотрудников.

Этот вид аналитики направлен на то, чтобы проанализировать причины произошедших событий и понять почему что-то произошло. Среди проблем может быть, например, низкая вовлеченность персонала.

Этот вид аналитики фокусируется на текущих процессах и их эффективности. Она помогает оперативно управлять подбором персонала, контролировать сроки и качество работы рекрутеров.

Тактическая аналитика используется для решения краткосрочных задач, например, планирования найма на ближайший квартал или запуска обучения сотрудников.

Предписывающая аналитика не только показывает, что происходит или может произойти, но и предлагает конкретные решения. Она находит оптимальные сценарии для закрытия целей организации.

Прежде чем приступить к анализу, необходимо понимать, что такое метрики. Метрики — это количественные показатели, которые помогают оценивать эффективность процессов в компании. В HR-аналитике они играют роль компаса, показывая, в каком направлении двигаться для достижения целей.

Вот ключевые метрики HR-аналитики, которые позволяют оценивать различные аспекты работы с персоналом.

Оценка персонала помогает понять сильные и слабые стороны сотрудников, определить потенциал для развития и выявить зоны роста. HR-аналитик использует следующие метрики:

• Производительность сотрудников — как эффективно сотрудник выполняет задачи.
• Уровень вовлеченности — степень заинтересованности в работе.
• Текучесть кадров — показатель стабильности персонала.
• Результаты аттестаций и оценок компетенций.

Эти данные помогают эйчарам принимать обоснованные решения о повышениях, обучении или изменении должностей.

Этот вид анализа показывает рациональное использование ресурсов компании. HR-аналитик оценивает:

• Нагрузку на сотрудников — переработки и недозагрузки.
• Соотношение затрат на персонал и прибыли.
• Уровень absenteeism (от лат. absens, absentis — отсутствующий) отсутствия сотрудников).

Такая оценка позволяет оптимизировать кадры и снизить расходы на персонал в компании.

Оценка эффективности отделов помогает выявить проблемы в структуре компании и понять, какие подразделения требуют усиления. HR-аналитик анализирует:

• Выполнение ключевых показателей эффективности каждого отдела (KPI).
• Скорость, с которой сотрудники решают рабочие задачи.
• Сотрудничество между отделами.

Это помогает улучшить коммуникации и повысить общую продуктивность.

Чем эффективнее построена работа HR-менеджеров, тем грамотнее настроен подбор сотрудников и их развитие внутри компании. Аналитики оценивают:

• Скорость закрытия вакансий.
• Расходы на найм одного сотрудника.
• Коэффициент успешного прохождения испытательного срока.
• Критерии удовлетворенности персонала HR-услугами.

Данный вид аналитики помогает улучшить работу эйчаров и повысить качество подбора персонала.

✔ Excel и Google Sheets — закрывают базовый анализ и помогают в построении диаграмм.
✔ HRM-системы — автоматизации и аналитики HR-процессов.
✔ People Analytics-платформы — для всестороннего анализа персонала.
✔ Опросы и системы обратной связи — для оценки вовлеченности сотрудников.

Собранные и обработанные данные делают аналитику понятной и эффективной.

Не каждая компания сразу понимает, зачем ей HR-аналитика. Однако существуют ситуации, когда она становится незаменимой:

1. Активный рост компании. Когда компания расширяется, необходимо четко понимать, сколько и каких специалистов нужно нанять.
2. Высокая текучесть персонала. Аналитика помогает выявить причины увольнений и снизить текучесть.
3. Сложности с подбором персонала. Если подбор новых сотрудников занимает слишком много времени или новых специалистов сложно удержать, HR-аналитика поможет улучшить процесс.
4. Падение эффективности сотрудников. Если производительность персонала снижается, аналитик найдет причины и предложит решения.
5. Неэффективное управление кадрами. В крупных организациях без аналитики сложно контролировать все кадровые процессы и принимать взвешенные решения.
6. Смена стратегии компании. При переходе к новой бизнес-модели или реорганизации компании HR-аналитика помогает определить, какие изменения необходимы в кадровой политике.

Если в вашей компании возникают такие ситуации, стоит задуматься о внедрении HR-аналитики.

Внедрение HR-аналитики — процесс многоэтапный, требующий системного подхода.

Вот пошаговый план:

Этап 1. Выявить проблемные точки и сформулировать задачи

Сначала необходимо определить, каких целей вы хотите достичь. Например, оптимизация подбора персонала, снижение текучести или повышение эффективности HR-отдела. На этом этапе важно сфокусироваться на конкретных проблемах.

Этап 2. Определить необходимые данные для решения задачи
После постановки целей нужно понять, какие цифры понадобятся для анализа. Это могут быть:

• Возраст, стаж сотрудника.
• Информация о текучести и уровне вовлеченности.
• Цифры эффективности отделов.
• Финансовые данные (стоимость найма, зарплатный фонд).

Важно обеспечить доступ к достоверным и актуальным данным.

Этап 3. Собрать, преобразовать и импортировать данные
Сотрудник анализирует информацию из внутренних и внешних источников и структурирует ее. Важно предусмотреть все факторы, влияющие на кадровые процессы.
Пример:
Для анализа текучести кадров могут понадобиться данные об уровне зарплат, результатах опросов удовлетворенности сотрудников и статистика по увольнениям.

Этап 4. Внедрить результаты в бизнес-процессы компании
Важно интегрировать полученные после анализа решения в существующие процессы компании.
Пример:
Если анализ показал низкую вовлеченность сотрудников, можно разработать программу мотивации или провести тренинги.

Этап 5. Организовать регулярный анализ
HR-аналитика — это не разовое действие, а непрерывный процесс. Необходимо регулярно пересматривать показатели, отслеживать эффективность внедренных решений и корректировать стратегию при необходимости.

«МояКоманда» представляет собой облачное решение для автоматизации процессов, предоставляя широкий спектр HR-инструментов, которые значительно облегчают работу HR-аналитиков.

Основные преимущества для HR-аналитиков:

• «МояКоманда» обеспечивает единую базу сотрудников, где хранится вся информация о персонале. Это позволяет HR-аналитикам быстро находить необходимые данные, такие как контактная информация, история карьерного роста и баланс отпусков, что упрощает анализ и принятие решений.
• Платформа предоставляет возможности для назначения целей и отслеживания показателей эффективности сотрудников. Инструменты, такие как оценка методом 360 градусов, встречи один на один, KPI и OKR, позволяют аналитикам проводить глубокий анализ производительности и выявлять области для улучшения.

• Автоматизация процесса подбора персонала: Система собирает резюме кандидатов из различных источников на единой платформе, что предотвращает потерю потенциальных сотрудников. HR-аналитики могут анализировать эффективность найма на всех этапах воронки и выявлять причины отказов, что способствует оптимизации рекрутинговых процессов.
• Корпоративный портал для улучшения коммуникаций, который создает единое информационное пространство для сотрудников. Здесь можно аккумулировать обратную связь, следить за уровнем лояльности и вовлеченности персонала и оценивать внутренние коммуникации.
• Развернутая HR-аналитика и отчетность. Платформа предоставляет инструменты для автоматической генерации отчетов и аналитических дашбордов. Это позволяет HR-аналитикам получать актуальные данные в реальном времени, проводить детальный анализ кадровых процессов и принимать обоснованные решения на основе точной информации.

Использование «МояКоманда» позволяет HR-аналитикам эффективно управлять данными о персонале, автоматизировать рутинные процессы и сосредоточиться на стратегических задачах, направленных на развитие человеческого капитала компании.