Потребность в обучении персонала: когда надо запускать курсы в компании и как понять, что они сработали

Когда появляются обновления в продукте или сотрудник впервые приходит на должность, в компании меняются регламенты, а в государстве — законы, возникает потребность в обучении. Когда это действительно необходимо, как узнавать о такой нужде в компании и как оценивать уже проведенное обучение, рассказываем в статье. 

Как понять, что нужно обучать сотрудников: 10 разных кейсов

Ниже — причины, по которым появляется потребность в обучении.

1. Изменения в целях, стратегии или процессах компании. Например, бизнес начал расти, вышел в новый сегмент, изменил модель продаж или внедрил новые инструменты. Формально сотрудники остаются теми же, но требования к их работе меняются. В таких случаях обучение помогает подтянуть команду под новые условия.
2. Изменения в законодательстве. Новые требования, правила или стандарты напрямую влияют на работу персонала, особенно в финансах, HR, юридических и управленческих функциях. 
3. Запуск новых продуктов или услуг. Это особенно актуально для отделов продаж, маркетинга и SMM. Сотрудники должны понимать, что именно они продают или продвигают, кому и зачем. 
4. Сотрудники не справляются с новыми задачами или ролями. Это часто происходит после повышения, расширения зоны ответственности или перераспределения функций внутри команды. Человек старается, тратит много времени, но результат всё равно слабый. 
5. Результаты в целом есть, но они нестабильные и сильно зависят от конкретных людей. Один сотрудник показывает высокий результат, другой — постоянно проседает, хотя условия одинаковые. Это сигнал, что в команде нет общего уровня знаний и единых подходов. Потребность в обучении в таком случае возникает, потому что нужно выровнять базу и снизить зависимость от отдельных людей.
6. Частые ошибки при выполнении стандартных задач. Если сотрудники регулярно допускают одни и те же промахи в типовых процессах, скорее всего, они не до конца понимают, как и зачем нужно действовать.
7. Руководители тратят слишком много времени на микроменеджмент. Если без постоянных проверок и подсказок работа останавливается, значит, сотрудники либо не уверены в своих действиях, либо не понимают ожиданий. Обучение помогает снизить нагрузку на руководителей и сделать команду более самостоятельной.
8. Когда есть запрос на развитие. В таком случае обучение помогает структурировать рост и связать его с задачами бизнеса, а не с абстрактным «хочу чему-нибудь научиться».
9. Разрыв между ожиданиями от роли и реальными навыками сотрудников. Во время интервью человек говорит одно, а на практике умеет меньше или у него иная карта компетенций. Со временем этот разрыв начинает влиять на результаты.
10. Найм нового персонала. Даже сильные специалисты не могут сразу работать без понимания внутренних процессов, стандартов и ожиданий. Обучение в этом случае помогает быстрее вводить людей в работу и снижать количество ошибок на старте.

Посвятите анализу потребностей в обучении время, а потом распределите сотрудников в группы по навыкам и курсам с помощью HR-платформы «МояКоманда». Здесь есть своя LMS и прозрачная система отслеживания процессов и прогресса.  

Семь способов проверить потребность в обучении

Интервью с руководителями. Внутри этого метода ключевая задача — вывести руководителя на конкретику. Где именно возникают сложности: на каких этапах работы, в каких задачах, с какими типами клиентов или ситуаций. Полезно задавать вопросы про типичные ошибки, потери времени, необходимость постоянно объяснять одно и то же. По итогам интервью обычно становится понятно, какие навыки проседают и где потребность в обучении существует, потому что может снять нагрузку с руководителя.

Опросы и анкеты персонала. Работает, если вопросы сформулированы просто и про реальную работу. Например, что вызывает сложности, в каких задачах не хватает уверенности, какие ситуации приходится решать наугад. Важно спрашивать про конкретные действия и процессы. Ответы помогают увидеть повторяющиеся пробелы и сравнить самооценку сотрудников с ожиданиями бизнеса.

Анализ результатов работы и KPI. Здесь важно не просто смотреть на цифры, а искать закономерности. Например, какие показатели стабильно не достигаются, где результаты скачут от месяца к месяцу или сильно отличаются между сотрудниками. Такие разрывы часто говорят о том, что у людей нет общего понимания, как достигать результата. Анализ KPI помогает связать будущие темы обучения с конкретными бизнес-показателями.

Наблюдение за рабочими процессами. Суть метода в том, чтобы посмотреть, как работа происходит на самом деле, а не как она описана в регламентах. Обращают внимание на моменты, где сотрудники сомневаются, задают вопросы, делают лишние шаги или отклоняются от стандартов. Это особенно полезно, чтобы понять, для каких конкретно навыков у сотрудника формируется потребность в обучении.

Оценка 360 градусов. Внутри этого подхода собирается обратная связь от разных сторон: руководителя, коллег и иногда клиентов. Важно фокусироваться не на общих характеристиках, а на конкретных проявлениях навыков — как человек общается, принимает решения, организует работу. Такой подход помогает увидеть слепые зоны, которые сам сотрудник или один руководитель могли не замечать.

Оценка и тестирование навыков. Здесь используются задания, кейсы и тесты, максимально близкие к реальным рабочим ситуациям. Цель — не проверить теорию, а понять, как человек действует на практике. По результатам оценки видно, какие навыки уже есть, а где еще есть потребность в обучении. Это особенно полезно при подготовке сотрудников к новым ролям или при запуске программ развития.

Методика оценки	Что делают
Матрица 9 Box	Сотрудников оценивают по двум осям: текущая эффективность и потенциал развития. Обычно это делают руководители совместно с HR. В результате людей распределяют по 9 ячейкам — от «высокий потенциал и высокий результат» до зон риска. Помогает понять, кого развивать, кого удерживать, а кому сейчас не хватает базовых навыков.
Ассессмент-центр	Сотрудники выполняют практические задания, кейсы и ролевые ситуации, похожие на реальные рабочие задачи. За их действиями наблюдают и фиксируют, какие навыки проявляются, а какие — нет.
Тестирование и практические задания	Сотрудникам предлагают тесты, кейсы или задачи, связанные с их работой. Это может быть проверка знаний продукта, логики принятия решений или стандартных сценариев. Подходит для быстрой оценки конкретных профессиональных компетенций и хорошо масштабируется на большие команды.

Анализ ошибок, жалоб клиентов и инцидентов. В этом случае важно не просто фиксировать проблему, а разбирать ее причины. Например, жалоба возникла из-за плохой коммуникации, незнания продукта или неправильного процесса. Если одни и те же ошибки повторяются, это показатель, что обучение может закрыть этот пробел. Такой анализ помогает сделать обучение максимально прикладным и ориентированным на реальные кейсы.

Если нужно понять, где теряются результаты — логично начать с KPI и интервью с руководителями. Если важно разобраться в уровне навыков — подойдут ассессмент и наблюдение. Когда хотите собрать картину по всей команде, лучше комбинировать опросы, оценку 360 и анализ ошибок. Именно сочетание подходов дает наиболее точное понимание реальной потребности в обучении.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Как оценить эффективность обучения

Чтобы провести оценку эффективности обучения, нужно оценить сам курс, обратную связь и сдвиги в KPI. 

Показатели образовательного трека

Доходимость до конца обучения. Считается просто: сколько сотрудников начали обучение и сколько дошли до финала. Если из 100 человек курс завершили 60, доходимость — 60%. Низкий показатель обычно говорит о том, что обучение неудобно встроено в работу, перегружено или не выглядит полезным.

Процент выполненных заданий. Здесь смотрят, сколько обязательных заданий реально выполнено. Например, если в курсе 10 заданий, а в среднем сотрудники выполняют только 6, это сигнал, что либо не хватает времени, либо задания кажутся неочевидными или оторванными от практики.

Соблюдение сроков. Важно не только выполнение, но и то, укладываются ли сотрудники в заданные дедлайны. Если задания постоянно сдаются с опозданием, это может означать, что обучение конкурирует с рабочими задачами и проигрывает им.

Изменения в рабочих показателях

Динамика ключевых KPI. Здесь сравнивают показатели до обучения и после него за сопоставимый период. Это могут быть продажи, конверсия, выручка, скорость обработки задач, количество закрытых кейсов. Важно заранее определить, какие именно цифры должны измениться и прописать план-факт, иначе оценка будет размытой.

Снижение количества ошибок. Если обучение было направлено на качество работы, смотрят на количество возвратов, переделок, жалоб клиентов или внутренних инцидентов. 

Скорость и самостоятельность работы. Этот показатель часто фиксируют через руководителей подразделений. Например, сколько времени уходит на выполнение типовых задач или как часто сотрудникам требуется помощь и согласование. Если после обучения задачи решаются быстрее и с меньшим контролем, значит, обучение работает.

Обратная связь

От сотрудников. Собирают через короткие опросы или интервью после обучения. Важно спрашивать, что стало понятнее, что удалось применить в работе и где все еще остались сложности. Это помогает определить, какие навыки реально усвоились.

От руководителей. Руководителей просят оценить изменения в работе команды: поведение, качество решений, уровень самостоятельности. Такая обратная связь особенно ценна, потому что она опирается на ежедневные наблюдения, а не на ощущения участников обучения.

Сравнение ожиданий и факта. Полезно зафиксировать, чего ожидали от обучения до старта, и вернуться к этим ожиданиям после. Такое сравнение помогает честно оценить, сработало обучение или нет.

Чтобы система корпоративного обучения была прозрачной, используйте HR-платформу «МояКоманда» со встроенной LMS: здесь уже есть свой конструктор курсов, возможность подключать сотрудников к тестам и заданиям, а еще смотреть за прогрессом по навыкам. С поддержкой можно настроить обучение под цели компании и запустить уже в этом году. 

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы