Он вам не просто нытик: инструкция по обезвреживанию «жертвы» по треугольнику Карпмана

Посидеть с коллегой за кофе и посетовать на глупого клиента или неадекватного руководителя — святое дело. Это даже сплочает. Но есть люди, которые не «ноют иногда», а страдают профессионально. Для них мир — враждебная среда, а работа — поле битвы, где они вечно невинные жертвы. 

Такой сотрудник — не безобидный нытик, а медленный яд, убивающий результаты и загрязняющий токсинами атмосферу в команде. Как вычислить его на собеседовании и что делать, если он уже отравляет вашу компанию — разбираем на примерах и с четким планом действий.

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Кто такие «жертвы» и чем они опасны для бизнеса

Небольшой ликбез по треугольнику: чтобы понять глубину явления, заглянем в психологию. Существует модель «Треугольник Карпмана» — схема манипулятивных взаимоотношений из трех ролей: Преследователь, Жертва и Спасатель.

«Жертва» в этой модели — не несчастный человек, а манипулятор, который занимает пассивно-агрессивную позицию. Ее девиз: «Со мной вот такое постоянно случается, я бессилен, помогите!». Ей для игры нужны либо «Преследователь» (строгий руководитель, злой клиент — на кого можно свалить вину), либо «Спасатель» (коллега или другой руководитель, который кидается решать ее проблемы).

Чем опасен такой сотрудник в компании?

1. Он убивает ориентацию на результат. Его цель — не достичь KPI, а избежать личной ответственности и наказания. Проект провален? «Клиент менял ТЗ каждый день». План продаж не выполнен? «Рынок в упадке, лиды кривые».
   
   Он втягивает команду в разрушительную игру. Коллеги, пытаясь помочь, становятся «Спасателями», тратя свои ресурсы на его «проблемы». Руководитель, требующий отчетности, мгновенно становится «Преследователем». Команда перестает работать на бизнес-цели и начинает «тянуть репку» — вытаскивать одного сотрудника из выдуманного болота.
   
2. Он создает токсичную среду и сеет цинизм. Постоянный поток жалоб, сплетен и пессимизма заразителен. Он формирует у других установку «здесь ничего нельзя изменить, начальство дураки, мы бессильны». Мотивация и вовлеченность команды падают вместе с производительностью.

Вывод простой и жесткий: даже если такой сотрудник формально выполняет свои функции, он уже не просто «не приносит пользу». Он активно вредит, высасывая время, энергию и оптимизм из окружающих. Его присутствие — прямая угроза бизнесу.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Как распознать «жертву» еще на берегу (и не нанять)

Лучшая борьба — профилактика. Вот три маркера, которые должны зажечь красную лампочку на собеседовании.

а) Язык обвинений в прошлом опыте.
Задайте простой вопрос: «Расскажите о самом сложном проекте/провале в карьере. Что пошло не так и как вы с этим справлялись?».

Тревожный звоночек (кандидат-«жертва»): «Проект был хороший, но клиент постоянно менял мнение, менеджер плохо поставил задачу, сроки изначально были нереальные, команда подвела. В итоге все развалилось, я один боролся как мог».

Здоровый ответ: «Были сложности с изменениями от клиента. Я инициировал дополнительный созвон для уточнения требований, перераспределил задачи в команде, но, к сожалению, не заложил время на такие правки. Вывод — теперь всегда закладываю +20% времени на адаптацию.»

б) Реакция на стресс-кейсы или обратную связь.
Смоделируйте небольшую конфликтную ситуацию: «Допустим, коллега не предоставил вам данные вовремя, сорвав ваш дедлайн. Ваши действия?».

Ответ «жертвы»: «Пойду жаловаться руководителю. Это несправедливо, почему я должен страдать из-за его непрофессионализма? Я сделаю все, чтобы руководство узнало, кто виноват».

Здоровый ответ: «Сначала поговорю с коллегой, выясню причины. Предложу решение: помогу лично, попрошу помочь с моей частью, попросим руководителя скорректировать приоритеты. Главное — выполнить задачу».

в) Поиск внешних оправданий вместо внутреннего локуса контроля.
Слушайте, на чем делает акцент кандидат. Жертва концентрируется на независимых обстоятельствах (погода, кризис, политика), которые «мешали» ей работать. Зрелый специалист говорит о своих действиях в данных обстоятельствах. Да, внешние факторы есть, но фокус — на том, что я сделал, чтобы их преодолеть или минимизировать ущерб.

План по обезвреживанию: если «жертва» уже в команде

Что делать, когда вы понимаете, что сотрудник играет в эту игру? У вас два пути.

Путь А: Не вступать в игру (попытка реабилитации).

Подходит для ценных специалистов, которые «съехали» в позицию жертвы из-за стресса или выгорания.

• Прекратите «спасать». Не кидайтесь решать его проблемы. На жалобу «Я не успеваю, потому что отдел маркетинга дает плохие лиды» задавайте вопросы: «Что именно ты уже сделал, чтобы улучшить качество лидов? С кем общался? Какие данные собрал? Какой план действий предлагаешь?». Переводите фокус с констатации проблемы на поиск решений и его ответственность.
• Давайте обратную связь в формате «факт — последствие — ожидание». Без эмоций, четко: «Факт: Ты трижды срываешь дедлайны по отчету. Последствие: Финансовый отдел задерживает расчеты, страдает репутация нашего департамента. Ожидание: К следующему вторнику ты сдаешь отчет вовремя. Что тебе нужно для этого? Какие препятствия ты видишь и как планируешь их устранить?». Выводите диалог из эмоционального поля в деятельное.
• Закрепите успех. Если сотрудник после ваших действий взял ответственность и справился — обязательно это отметьте. «Отлично, что ты сам договорился с коллегой и уложился в срок. Вижу прогресс». Это закрепляет новую, здоровую модель поведения.

Путь Б: Цивилизованное расставание (если философия жизни).

Если сотрудник, несмотря на все усилия, продолжает играть в «бедную овечку», а его влияние на команду разрушительно — пора прощаться.

• Говорите на языке фактов и KPI, а не личных качеств. Не «ты вечно ноешь и демотивируешь команду», а «за последний квартал твои показатели эффективности (конкретные цифры) упали на X%. Ты трижды не выполнил согласованный план действий по проекту Y. Мы об этом говорили (ссылка на документы с обратной связью), улучшений нет. Это ставит под удар общие результаты».
• Будьте готовы к манипуляции. В момент увольнения «жертва» может активировать роль на максимум: рыдать, говорить о предательстве, клясться в изменениях, пугать судом или публичным скандалом. Ваша позиция: спокойствие, факты, соблюдение ТК. Предложите написать заявление по собственному желанию — это часто срабатывает.
• Проведите «иммунизацию» команды. После ухода такого сотрудника стоит провести короткую встречу (без подробностей и осуждения), чтобы озвучить принципы: «В нашей компании ценится проактивность и ответственность. Мы фокусируемся на решениях, а не на поиске виноватых. Если у вас есть сложности — приходите не с проблемой, а с вариантами ее решения». Как мы писали ранее, здоровая корпоративная культура начинается с диалога.

Вместо заключения

Сотрудник в позиции вечной жертвы — это не проблема HR или тимлида. Это угроза бизнес-результатам. Его деструктивный паттерн дорого обходится компании в виде потерянной продуктивности, упущенных дедлайнов и токсичной атмосферы. Умение распознавать таких людей на входе и решительно действовать внутри — не жестокость, а базовый навык управления, который защищает ваш бизнес, бюджет и, в конечном счете, судьбы всех остальных — тех, кто хочет и может работать на результат.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы