Моббинг на работе: признаки, причины и способы борьбы

За 2024 и начало 2025 года доля сотрудников российских компаний, которые сталкивались с травлей на работе, выросла до 76%. При этом 82% случаев исходят от руководителей. Для HR и руководителей бизнеса понимание сущности моббинга — это не просто вопрос корпоративной этики.

Моббинг — не разовое недоразумение или «шутки» коллег, а систематическое психологическое давление, зачастую латентное, которое становится причиной серьезных последствий для рабочих коллективов. В этой статье разберём, что такое моббинг и его отличия от буллинга, основные проявления моббинга в коллективе и практические методы борьбы для HR и руководства. 

Содержание:

• Что такое моббинг и чем он отличается от буллинга
• Основные проявления моббинга в коллективе
• Вертикальный и горизонтальный моббинг: различия и риски
• Причины возникновения моббинга на рабочем месте
• Влияние моббинга на эффективность и здоровье сотрудников
• Методы борьбы с моббингом: что должны делать HR и руководство

Что такое моббинг и почему он опасен для бизнеса

Моббинг — это систематическое психологическое насилие, которое выражается в длительном и повторяющемся травлении одного сотрудника со стороны коллектива или руководства. Оно связано с проявлениями травли, агрессии и психологического давления в рабочем окружении. В отличие от буллинга, распространенного чаще среди подростков и в образовательных учреждениях, моббинг — явление, характерное для рабочих коллективов взрослых людей. Его суть заключается не в единичных конфликтах, а в системной, повторяющейся природе агрессивного поведения, которое последовательно разрушает эмоциональное состояние жертвы и рабочий климат.

Инициаторами моббинга могут быть как коллеги на равных должностях (горизонтальный моббинг), так и руководители (вертикальный моббинг). Для бизнеса моббинг опасен тем, что приводит к снижению эффективности сотрудников, ухудшению их психологического здоровья, росту текучести кадров и ухудшению репутации компании.

Основные проявления моббинга на работе

В рабочих коллективах моббинг может иметь явно выраженные и скрытые формы. Среди них:

• Унижения, оскорбления и насмешки, направленные на подрыв авторитета сотрудника и его самооценки.
• Игнорирование, социальная изоляция или исключение из рабочих процессов, что ограничивает возможности профессионального развития.
• Распространение слухов и клеветы, создающих негативный образ жертвы в коллективе.
• Чрезмерная или несправедливая критика, направленная на подрыв доверия к способностям и достижениям сотрудника.
• Создание невыносимых условий труда, включая постоянное давление и стресс, из-за чего работа становится психологически болезненной.
• Психологические манипуляции, запугивания и давящие воздействия, которые лишают уверенности и создают чувство незащищенности.

В ряде случаев моббинг сопровождается агрессивными проявлениями, которые могут перерасти в физическую агрессию или даже физическое насилие. Комплекс таких форм травли приводит к ухудшению психологического здоровья работников, развитию хронического стресса и значительно повышает риск увольнений и текучести кадров, что негативно сказывается на всей организации💔

Вертикальный и горизонтальный моббинг: особенности и последствия

Вертикальный моббинг (или боссинг) происходит, когда инициаторами травли выступают руководители или старшие по статусу сотрудники. Жертва оказывается в уязвимом подчиненном положении, что усиливает дополнительное психологическое давление и делает сопротивление практически невозможным. Руководители несут прямую ответственность за психологический климат в коллективе и обязаны активно участвовать в его поддержании, однако часто сами становятся источником проблем.

Примеры вертикального моббинга:

• Начальник систематически игнорирует предложения подчинённого, перекладывая на него невыполнимые задачи или лишая доступа к ресурсам, чтобы спровоцировать ошибки и последующее увольнение.
• Руководитель публично унижает сотрудника на собраниях, используя сарказм или чрезмерную критику, а также меняет график работы без объяснений, создавая хаос в личной жизни жертвы.
• Давление через угрозы снижения зарплаты, переноса рабочего места в неудобное помещение или натравливание других подчинённых на «плохого» коллегу.

Последствия вертикального моббинга особенно разрушительны: он подрывает доверие ко всей системе управления, провоцирует массовые увольнения и повышает риск судебных исков от сотрудников. 

Горизонтальный моббинг возникает между коллегами на равных должностях и часто маскируется под «внутренние разборки». Его провоцируют конкуренция, зависть, неразрешённые межличностные конфликты и борьба за ограниченные ресурсы или внимание начальства. В таких ситуациях формируются неформальные группы, которые искажают социальную атмосферу, усугубляя конфликты и игнорируя вмешательство руководства.

Примеры горизонтального моббинга:

• Коллеги исключают сотрудника из обсуждений проектов, «забывая» ставить в копию писем или перекладывая на него всю рутинную работу, чтобы подчеркнуть его «бесполезность».
• Распространение анонимных слухов о личной жизни жертвы, подтасовка отчётов (приписывание чужих ошибок) или насмешки в общем чате, что приводит к полной изоляции.
• Группа сотрудников объединяется против новичка, бойкотируя совместные обеды или саботируя его инициативы под видом «командных традиций».

Горизонтальный моббинг разрушает командный дух, снижает общую продуктивность и часто перерастает в хронические конфликты, требующие внешнего вмешательства для разрешения.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Причины возникновения моббинга в коллективе

Моббинг редко возникает на пустом месте — он провоцируется комбинацией организационных проблем, личностных факторов и внешнего стресса. К основным триггерам относятся:

• Неразрешённые конфликты в коллективе. Когда мелкие разногласия накапливаются, они перерастают в хроническую вражду. Например, спор о распределении задач может эволюционировать в систематическое игнорирование вклада одного сотрудника, где группа объединяется против «проблемного» коллеги.​
• Недостаток прозрачности, справедливости и доверия в управлении. Неясные критерии оценки, фаворитизм или произвольные решения руководства создают почву для зависти. Классический случай — повышение «не по заслугам» воспринимается как угроза, и обиженные коллеги начинают травлю через сплетни или саботаж.​
• Слабая корпоративная культура и отсутствие поддержки. В компаниях без чётких ценностей уважения и командной солидарности доминируют «волчьи» нормы выживания. Здесь новички часто становятся объектом травли как «посвящение» в коллектив, а успешные сотрудники — мишенью из-за зависти пожилых коллег, боящихся конкуренции.​
• Психологическая уязвимость и низкая стрессоустойчивость сотрудников. Высокий темп работы ослабляет эмоциональный контроль, превращая стресс в агрессию. Инициаторы с неразвитой эмоциональной компетентностью ищут «жертву» для разрядки: самоуверенный хвастун или тихий интроверт идеально подходят под роль.​
• Отсутствие механизмов обратной связи и контроля за психологическим климатом. Без анонимных опросов или HR-мониторинга напряжение копится незаметно. Руководители с «синдромом вседозволенности» сами инициируют травлю, игнорируя этические нормы и провоцируя горизонтальный моббинг.​

Часто моббинг возникает из-за сочетания личностных особенностей инициаторов (зависть, страх потери власти, предвзятость по полу или возрасту) и организационных ошибок, таких как перегрузка задачами или отсутствие иерархии.

Влияние моббинга на эффективность и здоровье сотрудников

Моббинг оказывает разрушительное воздействие на мотивацию, вовлечённость и психологическое здоровье сотрудников. Постоянное давление и психологические травмы приводят к хроническому стрессу, снижению самооценки и развитию депрессии, что в итоге ухудшает качество выполнения рабочих задач.

Хронический стресс, вызванный моббингом, становится причиной увеличения числа заболеваний, включая психосоматические расстройства, падение иммунитета и проблемы с сердечно-сосудистой системой. Это приводит к росту количества больничных и прогулам, а также снижает концентрацию внимания и продуктивность. Ошибки на рабочем месте становятся более частыми, ухудшается качество работы, и сотрудник тратит больше времени на исправление последствий своей усталости.

Для компании такие последствия оборачиваются серьезными экономическими потерями. Рост текучести кадров вынуждает тратить дополнительные средства и ресурсы на поиск, привлечение и обучение новых сотрудников. Также появляется риск судебных исков, если жертвы моббинга решают защищать свои права через суд. Внутренняя атмосфера страха и недоверия разрушает командный дух, подрывая общий корпоративный климат и снижая коллективную эффективность.

Кроме того, наблюдатели моббинга — коллеги, не являющиеся прямыми жертвами — также испытывают страх и неуверенность. Они часто страдают от снижения морального духа, что дополнительно усугубляет снижение производительности и затормаживает развитие команды. 

Таким образом, моббинг разрушает корпоративную культуру, снижает инновационность и инициативность сотрудников и формирует негативный HR-бренд компании.

Методы борьбы с моббингом: рекомендации для HR и руководства

Борьба с моббингом требует системного подхода, где HR и руководство выступают лидерами изменений. Проактивные меры позволяют не только реагировать на инциденты, но и предотвращать их, создавая культуру уважения и безопасности. 

Вот ключевые шаги для минимизации рисков.

• Регулярное обучение сотрудников и руководителей. Проводите обязательные тренинги по распознаванию признаков моббинга, эмоциональному интеллекту и конструктивной обратной связи. Руководители учатся выявлять латентные формы травли на ранних стадиях, а команды — развивать навыки разрешения конфликтов. Например, ежегодные семинары с ролевыми играми снижают вероятность эскалации на 30–40%.​
• Создание прозрачных каналов жалоб и поддержки. Внедрите анонимные горячие линии и конфиденциальные консультации с психологами. Жертвы должны получать немедленную помощь без страха. Политика нулевой терпимости к моббингу фиксируется в внутренних регламентах с чёткими санкциями для нарушителей, включая увольнение.​
• Формирование корпоративной культуры взаимоуважения. Поощряйте ценности открытости через тимбилдинги, общие цели и признание вкладов каждого. Регулярные HR-опросы по удовлетворённости и климату помогают отслеживать напряжение. Например, ежемесячные встречи «открытый микрофон» позволяют выявлять проблемы до их роста.​
• Вовлечение руководителей в мониторинг климата. Лидеры проводят личные беседы, анализируют текучесть и метрики вовлечённости. Они моделируют поведение, демонстрируя справедливость и поддержку, что предотвращает вертикальный моббинг. Инструменты вроде еженедельных чек-листов по эмоциональному состоянию команды упрощают контроль.​
• Внедрение медиативных практик и разрешения конфликтов. Назначайте внутренних медиаторов для нейтрального разбора споров. Своевременное вмешательство на стадии конфликта останавливает переход в травлю. Дополнительно организуйте коучинг для инициаторов, фокусируясь на их эмоциональной компетентности.

Создание среды, свободной от психологического насилия, не только снижает риски моббинга, но и сохраняет психологическое здоровье сотрудников, повышая продуктивность на 20–25% и снижая затраты на текучесть. Регулярный аудит мер обеспечивает долгосрочный эффект.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы