mNPS для HR: как измерить лояльность к руководителю

Каждый год слабые руководители заставляют уходить до 30% ключевых сотрудников. А что если за 2 минуты анонимного опроса вы узнаете точные причины и получите план их исправления?

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Что такое mNPS: определение и ценность метрики

Momentary Net Promoter Score (mNPS), управленческий индекс лояльности, — продуманная адаптация легендарной метрики NPS (Net Promoter Score). Её придумал Фред Райхельд в 2003 году. Классический NPS стал золотым стандартом измерения клиентской лояльности. Вспомните, Apple или Amazon, которые используют его для удержания миллионов клиентов. mNPS переносит эту проверенную логику в HR: он напрямую оценивает, насколько сотрудники готовы рекомендовать своего руководителя как начальника друзьям или коллегам.

Главное отличие mNPS от традиционных HR-метрик, таких как ежегодные опросы вовлеченности (eNPS) или оценка «360 градусов», — в его моментальности и высокой точности. mNPS фиксирует настроение команды в реальном времени — сразу после некорректной обратной связи, напряженного спринта или корпоративного события.

Ценность mNPS для бизнеса

Исследования Gallup подтверждают: менеджеры определяют до 70% различий в уровне вовлеченности сотрудников, а команды под сильным руководством показывают на 21% большую прибыльность и достигают целей в 2,5 раза чаще. mNPS помогает воплотить эти данные в конкретные действия для вашего бизнеса.

Сначала — прогнозирование текучести с высокой точностью. Критики (оценки 0–6) уходят в большинстве случаев в квартал. mNPS заранее подсвечивает такие риски, позволяя HR вмешаться: короткий коучинг вместо найма за 500+ тыс. руб. на замену.

Далее — рост вовлеченности. Регулярные микро-опросы мотивируют руководителей меняться: команды показывают +15–22% к продуктивности уже через месяц. Менеджеры видят свой результат и сразу корректируют курс — от улучшения фидбека до баланса нагрузки.

mNPS идеально вписывается в Performance Review: индивидуальные планы роста для каждого лидера на основе реальных данных, а не догадок. Это не изолированная метрика, а часть экосистемы — интегрируйте её в OKR, 1:1 или HR-платформы вроде «МояКоманда», и вы получите полноценный дашборд лидерства.

Наконец, экономия времени и ресурсов огромна: один 2-минутный опрос заменяет часы разрозненных встреч, замены уволившихся и корпоративных расследований. В IT-компаниях mNPS снижает текучесть разработчиков на 25%, в ритейле стабилизирует продажи через лояльных супервайзеров, а в производстве минимизирует простои от конфликтов.

Пример: в IT-студии средний mNPS +12 привел к нулевой текучести ключевых специалистов за квартал — просто потому, что менеджеры узнали о болях вовремя. Внедрение mNPS особенно критично для отраслей с высокой текучестью — IT, ритейл, производство, — где лидерство напрямую конвертируется в удержание талантов и прибыль.

Методология расчета mNPS

Расчет mNPS прост, точен и занимает всего 5 минут даже для большой команды — это адаптация классического NPS с фокусом на моментальные инсайты о лидерстве. Базовая формула:

mNPS = % Промоутеров − % Критиков

Начните с ключевого вопроса: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете этого руководителя как начальника другу или коллеге?» (шкала 0–10). Классифицируйте ответы на три группы: промоутеры (9–10 баллов — лояльные адвокаты), нейтралы (7–8 — удовлетворены, но без энтузиазма) и критики (0–6 — высокий риск ухода).

Далее рассчитайте проценты: количество промоутеров делите на общее число ответов и умножьте на 100, то же самое с критиками, затем вычтите второе из первого. Интерпретация проста: выше 50 — отличный лидер, 0–50 — зона роста, ниже 0 — тревожный сигнал, требующий немедленных действий.

Например, из 20 сотрудников 8 дали 9–10 (40%), 7 — 0–6 (35%), итоговый mNPS = +5 — это прогресс, если раньше было -10. Для автоматизации используйте Google Sheets с формулой:
=(COUNTIF(B2:B100,">=9")/COUNTA(B2:B100))*100 - (COUNTIF(B2:B100,"<=6")/COUNTA(B2:B100))*100.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Шаблон опроса mNPS

Готовый шаблон для копирования в Google Forms, Typeform, Telegram-бот или HR-платформу «МояКоманда». Время на ответ: 2–3 минуты. Цель — максимальный отклик (80–90%) за счёт анонимности и простоты.

Инструкция для респондента (в начале формы):
«Этот анонимный опрос займёт 2 минуты. Ваши честные ответы помогут улучшить работу команды. Спасибо!»

Вопрос 1 (основной, шкала 0–10, обязательно):
«Какова вероятность, что вы порекомендуете этого руководителя как начальника другу или коллеге?»
(0 — совсем не вероятно; 10 — крайне вероятно)​

Вопрос 2 (открытый, обязательно, макс. 200 символов):
«Что именно повлияло на вашу оценку? (Например: коммуникация, задачи, поддержка)»

Вопрос 3 (открытый, опционально):
«Какой совет вы бы дали руководителю для улучшения?»

Вопрос 4 (множественный выбор, опционально — для сегментации):
«Какой аспект управления вас волнует больше всего?»

• Коммуникация и обратная связь
• Распределение задач и нагрузка
• Карьерный рост и развитие
• Корпоративная культура
• Другое (укажите)

Дополнительные демо-данные (анонимно, опционально):

• Возрастная группа: до 25 / 25–35 / 36–45 / 46+
• Стаж в команде: <3 мес. / 3–12 мес. / >1 года
• Роль: разработчик / менеджер / поддержка / другое

Примеры ответов для анализа

• Промоутер (10): «Руководитель даёт чёткий фидбек и поддерживает баланс задач.»
• Критик (3): «Мало общения, цели неясны, перегрузка.»

Инструкция по настройке:

• Google Forms: Вставьте вопросы, включите «Не собирать email», настройте тему под бренд.
• Telegram-бот: Используйте @BotFather + Quiz Bot, добавьте кнопки для шкалы 0–10.
• «МояКоманда»: Импортируйте в модуль опросов, настройте автоподсказки и экспорт в аналитику.
  
  Рассылка: После встреч/квартала: «5 минут на опрос — анонимно!»

Проводите анонимные опросы раз в квартал или после ключевых событий.

Анализ результатов mNPS

После опроса данные превращаются из сырых чисел в план действий — именно здесь mNPS раскрывает свою силу. Начните с базового анализа, чтобы быстро увидеть картину по руководителям.

Базовый анализ в таблице

Соберите ответы в простую таблицу — она за минуту покажет лидеров и отстающих:

Руководитель	Промоутеры (%)	Критики (%)	mNPS	Тренд (пред. опрос)
Иванов И.	45	20	+25	+5 (улучшение)
Петрова А.	30	40	-10	-15 (ухудшение)
Сидоров В.	60	15	+45	+10 (стабильно)
Средний	45	25	+20	+0

Иванов показывает рост (+5 пунктов) — его практики стоит масштабировать. Петрова в зоне риска (-10 и падение) — срочно организуйте 1-on-1. Средний +20 — хороший базис для компании.

Глубокий анализ

Переходите к сегментации: сравните новичков (стаж менее 3 месяцев) и ветеранов (более года). Часто среди новичков больше критиков из-за слабого онбординга — например, Петрова получила 50% критиков от молодых специалистов. Это сигнал: улучшить welcome-программу.

Затем разберите открытые комментарии по темам. Вставьте их в облако слов или фильтр Excel — ключевые слова вроде «коммуникация» (35% упоминаний), «перегрузка» (25%) или «рост» (15%) покажут основные боли. Пример: у Петровой отзыв «мало встреч, неясные цели» повторяется 7 раз — проблема в регулярности личных бесед.

Отслеживайте тренды по периодам: падение mNPS ниже 0 (как у Петровой) сигнализирует о выгорании команды, особенно если совпадает с ростом больничных (+20%). Свяжите с показателями: mNPS +25 у Иванова соответствует нулевой текучести и ускорению работы на 18% в спринтах.

Для корреляций постройте график: mNPS по вертикали, текучесть по горизонтали — прямая линия покажет, как лидерство предсказывает риски. Если mNPS команды ниже 10, ждите +15% уходов в квартал.

Шаблон отчета для руководства
«Опрос mNPS (n=50): средний +20 (+5 к прошлому). Топ-риски: Петрова (-10, фокус — коммуникация). Рекомендации: 3 тренинга, еженедельные 1-on-1. Ожидаемый эффект: +15% удержание.» 

Инструменты для автоматизации

Для старта достаточно Google Sheets — создайте сводные таблицы и графики за несколько минут. Tableau подойдёт для сложных дашбордов, которые впечатлят топ-менеджмент. А в платформе «МояКоманда» модуль аналитики сделает всё автоматически: сегментирует данные, построит тренды и пришлёт уведомление, если mNPS упадёт ниже 0. Это идеальное решение для больших команд.

Такой подход превращает mNPS из простой цифры в рабочий инструмент. За 15 минут вы получите чёткий план приоритетов, который сократит текучесть на 20% и ускорит работу команды.

Заключение

mNPS — больше чем метрика. Это система раннего предупреждения о проблемах в управлении и мощный инструмент развития лидеров. Она работает только с четким планом действий по результатам: анализ → коучинг → рост.

Анонимность создает доверие и провоцирует честные ответы — без нее опрос бесполезен. Регулярность побеждает перфекционизм: простой опрос раз в квартал эффективнее идеального ежегодного. Встраивайте mNPS в систему оценки эффективности, а не запускайте разово.

Ответы на частые вопросы

Чем mNPS отличается от eNPS?

eNPS оценивает лояльность к компании в целом, а mNPS — к непосредственному руководителю. Это даёт точную обратную связь: проблемы с менеджментом вызывают до 50% увольнений (по данным Gallup). В «МояКоманда» mNPS помогает быстро выявлять и решать такие риски.

Как гарантировать анонимность опроса?

Выбирайте внешние платформы вне корпоративной сети, не запрашивайте email или имена. Устанавливайте порог отображения результатов (минимум 5 ответов) и избегайте опросов в группах меньше 5 человек. Так сохраняется доверие сотрудников.

Что делать при низком mNPS руководителя?

1. Не спешите с выводами — один опрос не показателен.
2. Проведите 1-on-1 интервью для выявления причин.
3. Составьте персональный план развития с целями.
4. Назначьте ментора или коуча для поддержки.
5. Повторите опрос через 3 месяца для отслеживания прогресса.

Как часто проводить mNPS-опросы?

Идеально — ежеквартально. Реже — упустите проблемы, чаще — вызовете «опросную усталость». В «МояКоманда» автоматизация делает процесс простым и не нагружающим команду.

Какие инструменты лучше использовать для анализа?

Для старта достаточно Google Sheets или Excel. Для масштабирования: специализированные HR-платформы, BI-инструменты (Tableau, Power BI), или кастомные решения.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы