Как разработать HR-стратегию, которая поможет бизнесу достигать целей: этапы, нюансы, примеры

У каждого бизнеса есть цели. Но если команда не соответствует этим бизнес-целям, достичь их становится намного сложнее. И здесь на помощь приходит HR-стратегия.

Продуманная стратегия управления персоналом помогает сделать так, что каждый найм нового сотрудника, а также текущая команда будут продвигать бизнес вперед.

В этой статье разберем, что такое HR-стратегия, какие ключевые элементы в нее следует включить и как ее создать шаг за шагом.

Содержание

• Что такое HR-стратегия
• Цели HR-стратегии
• Принципы стратегии управления и развития персоналом
• Виды и типы HR-стратегий
• Задачи стратегии управления персоналом
• Дорожная карта HR-стратегии
• Разработка и реализация HR-стратегии в управлении персоналом
• Примеры HR-стратегии для компаний
• Подводим итоги

Что такое HR-стратегия управления персоналом и как ее использовать в компании

Стратегия управления человеческими ресурсами — это комплексный план, который согласует работу HR-подразделения с целями компании. Такая стратегия гарантирует, что каждое HR-решение поддерживает и вписывается в общую бизнес-стратегию.

Стратегия HR охватывает все: от подбора и адаптации до управления эффективностью, планирования компенсаций и развития сотрудников. Цель — направить все виды деятельности HR на общий успех организации.

При разработке HR-стратегии важно учитывать, какой из HR-подходов ближе. Есть два подхода — транзакционный HR и стратегический HR — часто работающих вместе в рамках одной организации.

Транзакционный HR занимается ежедневными административными функциями: расчет заработной платы, графики смен и отпусков, льготы для сотрудников. Внимание сосредоточено на эффективности, и они отвечают за регулярные операции, которые имеют решающее значение для поддержания деятельности организаций.

Стратегический HR делает акцент на управлении талантами, развитии лидеров и построении культуры, которая способствует инновациям и конкурентоспособности.

	Транзакционный HR	Стратегический HR
Фокус	Оптимизация ежедневных административных задач.	Согласование HR-решений с организационной стратегией и целями.
Деятельность	Подбор и адаптация персонала, начисление заработной платы, обзоры производительности, ведение записей о сотрудниках.	Разработка программ управления талантами, разработка возможностей обучения и развития, развитие позитивной культуры труда, анализ данных о сотрудниках, партнерство с лидерами бизнеса.
Преимущества	Оптимизирует операции, обеспечивает соблюдение правил.	Повышает вовлеченность сотрудников, улучшает производительность, создает конкурентное преимущество.
Ограничения	Оптимизирует рутину, но не предлагает инновационные решения, не фокусируется на долгосрочных целях.	Требуются сильные лидеры внутри команд, больше затрат.

Цели HR-стратегии

Основные цели HR-стратегии включают:

• Привлечение талантов. Разработка эффективных методов поиска и привлечения квалифицированных специалистов, способных внести вклад в развитие бизнеса.
• Развитие персонала. Создание условий для профессионального роста сотрудников, включая обучение, наставничество и карьерное продвижение.
• Повышение мотивации. Формирование системы поощрений и стимулов, способствующих повышению уровня вовлеченности и удовлетворенности работников.
• Оптимизация затрат. Эффективное использование ресурсов компании путем минимизации издержек на персонал без ущерба для качества работы.
• Управление изменениями. Адаптация к изменениям внешней среды и внедрение новых подходов к управлению персоналом.
• Создание корпоративной культуры. Формирование благоприятного климата внутри организации, способствующего сплочению коллектива и достижению общих целей.

Принципы стратегии управления и развития персоналом

Эффективная стратегия управления и развития персонала основывается на ряде ключевых принципов:

• Прозрачность. Все процессы, касающиеся управления персоналом, должны быть открытыми и понятными для всех участников.
• Справедливость. Оценка и вознаграждение сотрудников должны осуществляться объективно, на основе их вклада в общее дело.
• Инновационность. Постоянное обновление методов и инструментов управления персоналом в соответствии с современными тенденциями.
• Ответственность. Каждый сотрудник несет ответственность за выполнение своих обязанностей и соблюдение корпоративных стандартов.
• Взаимодействие. Поддержание конструктивного диалога между руководством и сотрудниками для достижения взаимопонимания и решения возникающих проблем.
• Индивидуальный подход. Учет особенностей и потребностей каждого сотрудника при разработке программ развития.

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это персональная программа, которая создается для каждого работника для улучшения его профессиональных компетенций и карьерного продвижения. Она помогает сотрудникам осознать свои сильные стороны и зоны роста.

План включает в себя:

цели, задачи, сроки их достижения, а также методы и ресурсы, необходимые для реализации этих целей.

Виды и типы HR-стратегий

Сравнительный анализ различных HR-стратегий позволяет выявить сильные и слабые стороны каждой из них, а также определить наиболее подходящую стратегию для конкретной компании. Основные виды HR-стратегий и их сравнение:

	Описание	Преимущества	Недостатки
Традиционная HR-стратегия	Ориентирована на поддержание стабильности и предсказуемости в работе компании.	+ Простота реализации, стабильность, экономия (меньшие финансовые вложения по сравнению с другими стратегиями).	- Нет гибкости (трудно адаптироваться к быстрым изменениям на рынке), меньше внимания обучению и росту сотрудников.
Агрессивная HR-стратегия	Быстрое расширение и рост компании. Предполагает активное привлечение талантливых специалистов, интенсивное обучение и развитие персонала.	+ Быстрое развитие: позволяет компании занять лидирующие позиции на рынке. Сотрудники получают возможность быстрого карьерного роста и повышения заработной платы. Активное внедрение новых технологий и методов работы.	- Слишком быстрый рост может привести к перегрузке инфраструктуры и персонала. Нужны значительные финансовые вложения. Потеря стабильности: высокая текучесть кадров и частые изменения могут дестабилизировать компанию.
Партнерская HR-стратегия	Основана на сотрудничестве с внешними партнерами. Позволяет привлекать высококвалифицированные кадры и использовать передовой опыт других организаций.	+ Возможность использования опыта и ресурсов партнеров. Сокращение расходов на обучение и развитие персонала за счет сотрудничества с учебными заведениями. Расширение сети контактов.	- Зависимость от партнеров. Медленное внедрение изменений. Возможны трудности с интеграцией внешних специалистов в коллектив компании.
Цифровизированная HR-стратегия	Современные технологии для автоматизации процессов управления персоналом: использование ИИ, Big Data и облачных решений для оптимизации работы HR-отдела.	+ Автоматизация рутинных задач: освобождение времени для выполнения более сложных и творческих задач. Возможность анализа большого объема данных, принятие обоснованных решений. Легче адаптироваться к изменениям благодаря использованию цифровых платформ.	- Высокие начальные затраты. Технические сложности: возможны проблемы с настройкой и поддержкой IT-инфраструктуры.

Каждая из рассмотренных HR-стратегий имеет свои преимущества и недостатки. Выбор оптимальной стратегии зависит от конкретных целей и условий работы компании. Для успешного управления персоналом важно учитывать особенности рынка, культуру компании и потребности сотрудников.

Задачи стратегии управления персоналом

1. Формирование кадрового резерва. Обеспечение компании необходимыми специалистами на случай расширения или изменения структуры.
   
   


2. Разработка систем оценки эффективности. Определение критериев и показателей, позволяющих оценить результаты работы сотрудников.
3. Оптимизация рабочих процессов. Улучшение взаимодействия между различными подразделениями и снижение временных затрат на выполнение задач.
4. Поддержка инноваций. Стимулирование творческого подхода и внедрения новых идей в работу компании.
5. Управление конфликтами. Разрешение спорных ситуаций и предотвращение возникновения конфликтов среди сотрудников.
6. Социальная защита. Обеспечение социальных гарантий и льгот сотрудникам, способствующих улучшению их благосостояния.

Дорожная карта HR-стратегии

Карта стратегии HR — это визуальный инструмент, который помогает руководителям HR согласовывать инициативы по управлению персоналом с общими целями организации. Она разбивает стратегический план на четкие, выполнимые задачи и показывает, как различные виды деятельности HR (привлечение талантов, обучение и вовлеченность сотрудников) поддерживают миссию компании.

Схематичный пример дорожной карты

Разработка и реализация HR-стратегии в управлении персоналом

Этапы разработки

1. Определите цели кадровой стратегии
Постановка четких целей имеет важное значение, поскольку они будут определять все решения относительно кадровой стратегии. Необходимо понимание общих целей организации и определение того, как именно HR-департамент поможет их достичь. Например, цель компании на этот год — открыть филиал за рубежом и занять там прочное положение в течение следующих двух лет. HR и высшее руководство могут совместно принять решение о следующих целях:

• Нанять 80% команды для нового филиала на месте.
• Переместить оставшиеся 20% членов команды из текущих филиалов.
2. Проанализируйте отрасль
Быть в курсе событий в отрасли нужно для поддержания актуальности и конкурентоспособности кадровой стратегии. Изучите текущее состояние рекрутинга, удержания и управления командой, чтобы понять, что реалистично, прежде чем разрабатывать планы.


3. Изучите сотрудников
Рассмотрите состав команды, чтобы оценить те таланты, которые уже работают в компании. Можно учесть при анализе:

• Навыки
• Интересы
• Демографические данные сотрудников
• Стаж и опыт
• Производительность труда
• Зарплата и льготы
• Проведение опросов вовлеченности поможет измерить настроения сотрудников относительно предстоящих инициатив компании.

Опрос вовлеченности сотрудников

4. Рассмотрите возможности развития команды
• Оцените текущие программы обучения и развития, чтобы понять, можете ли вы скорректировать их.
• Изучите, какие учебные курсы на рынке охватывают необходимые компетенции.
• Изучите инструменты для создания собственных курсов для корпоративного обучения сотрудников.

Понятный конструктор на платформе «МояКоманда» для создания учебных курсов помогает собрать курс из готовых материалов в считанные минуты.

Создание курсов на платформе «МояКоманда»

5. Проанализируйте показатели найма и текучести кадров
Сокращение текучести кадров может помочь компаниям сохранить знающую и опытную команду при запуске новых предприятий. Стабильная команда также жизненно важна для защиты благополучия сотрудников и корпоративной культуры во время изменений.



Формула расчета текучести кадров

6. Разработка HR-стратегии
Теперь можно зафиксировать все цели, задачи и идеи в единый файл, указав даты выполнения и желаемые результаты.


7. Отслеживайте прогресс
План стратегии не заканчивается реализацией — нужно решить, как контролировать ход ее реализации и, возможно, корректировать работу по мере изменения и развития потребностей компании.

План HR-стратегии

Какие разделы стоит включить:

• Привлечение и удержание талантов: стратегии привлечения и поддержания высоких показателей удержания сотрудников.
• Карьерная мобильность и развитие: программы для профессионального роста, которые гарантируют сотрудникам четкие пути к успеху.
• Прием на работу и увольнение: структурированные процессы, помогающие новым сотрудникам плавно интегрироваться, а уходящим сотрудникам — расставаться с компанией без негатива.
• Компенсации и льготы: конкурентные пакеты, которые привлекают и удерживают таланты, при этом соответствуя целям и потребностям бизнеса.
• Операционная эффективность: оптимизация кадровых процессов для сокращения затрат и повышения производительности.
• Коммуникация: инструменты для общения между отделом кадров, руководством и сотрудниками для поддержания прозрачности и доверия.
• Благополучие сотрудников: инициативы, которые поддерживают физическое, психическое и финансовое здоровье сотрудников.

Примеры HR-стратегии для компании

Google: HR на основе данных

Google использует высокоаналитический подход к HR, используя данные для принятия решений о найме, управлении эффективностью и удержании сотрудников. Компания постоянно отслеживает KPI, связанные с производительностью, удовлетворенностью и вовлеченностью.

Опросы сотрудников обеспечивают регулярную обратную связь, которую Google тщательно анализирует, чтобы определить тенденции и области для улучшения. Эта стратегия, основанная на данных, помогает создавать подходящее рабочее место и гарантирует, что решения принимаются на основе надежных доказательств, что приводит к счастливым сотрудникам и успеху компании.

Офис Google в Дублине. Источник: Evolution Design

Netflix: свобода и ответственность

Стратегия Netflix в области HR балансирует между свободой и ответственностью. Сотрудникам предоставляется автономия для проявления инициативы и принятия решений. Однако от них также ожидают достижения результатов.

Netflix делает акцент на результатах, а не на количестве отработанных часов, фокусируясь на влиянии и качестве работы. Регулярная обратная связь - краеугольный камень корпоративной культуры.

Такой подход создает среду доверия, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят, и мотивированы на работу.

Unilever: Устойчивое развитие

Стратегия Unilever в области HR тесно связана с приверженностью устойчивому развитию. Компания фокусируется на создании таких возможностей трудоустройства, которые ведут к долгосрочному экономическому и социальному благополучию.

Управление персоналом объединяет экологические, социальные и управленческие (ESG) аспекты, позиционируя компанию как лидера в области устойчивого бизнеса.

Adobe: Непрерывное управление производительностью

Стратегия включает:

• Регулярные проверки: частые встречи между менеджерами и сотрудниками.
• Постоянная обратная связь: постоянная коммуникация, помогающая сотрудникам совершенствоваться.
• Фокус на росте: поощрение постоянного развития и карьерного роста.

Подводим итоги

Сильная кадровая стратегия помогает выявлять и привлекать подходящих кандидатов и, что еще важнее, удерживать их, предоставляя четкие карьерные пути и возможности развития. В конечном итоге, это будет работать на успех и достижение целей компании.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно