Что делать, если сотрудники плохо работают

Вы заметили, что один из членов вашей команды тянет вниз общую результативность: дедлайны срываются, качество работы падает, а коллеги начинают задаваться вопросом «почему так?». Если вовремя не принять меры, снижение эффективности может привести к цепной реакции: ключевые специалисты уйдут, накопятся невыполненные задачи, а компания понесет дополнительные расходы и риски для репутации.

В этой статье представлены конкретные шаги и сценарии действий, а также психологические и поведенческие инструменты, которые помогут разобраться, что делать, если сотрудник работает плохо, и как предотвратить подобные ситуации в будущем.

Содержание

• Как вовремя распознать, что сотрудник плохо работает
• Причины снижения эффективности
• Когда нужно удерживать, а когда увольнять
• Алгоритм спасения: пошаговое руководство
• Как избежать ситуации снижения мотивации и эффективности
• Итог: решение проблемы с пользой для бизнеса

Как вовремя распознать, что сотрудник плохо работает

Для каждого руководителя основным критерием оценки является выполнение поставленных задач. Однако на практике бывает сложно вовремя определить, когда сотрудник начинает работать ниже своих возможностей. Снижение эффективности зачастую происходит постепенно и незаметно, что может привести к серьезным трудностям в работе команды и достижении целей.

Снижение продуктивности и качества работы проявляется в нескольких аспектах: ухудшается качество выполненных задач, появляются ошибки и недочеты, которых раньше не было. Кроме того, сотрудник может начать пропускать сроки или сдавать работу с опозданием, что замедляет общий темп работы коллектива.

Другим сигналом становится снижение вовлеченности и инициативы. Сотрудник перестает проявлять интерес к сложным или новым задачам, отказывается участвовать в обсуждениях и командных проектах. Это часто сопровождается ухудшением настроения и мотивации, что негативно сказывается как на продуктивности, так и на атмосфере в коллективе.

Ключевые признаки снижения эффективности:

• Повторяющиеся ошибки при выполнении обязанностей, которые раньше не наблюдались
• Регулярные опоздания и прогулы без уважительных причин
• Потеря мотивации: нежелание брать на себя сложные задачи и изучать новое
• Отказ от участия в обсуждениях, совещаниях и совместных проектах
• Снижение общей активности и инициативы в рабочем процессе

Внимательное и системное наблюдение за этими признаками позволяет руководителю вовремя заметить проблемы. Вместо того чтобы ждать серьезного ухудшения результатов, лучше заранее обсудить ситуацию с сотрудником, выяснить причины снижения эффективности и совместно найти пути её улучшения. Такой подход помогает сохранить продуктивность команды и поддерживать здоровую рабочую атмосферу.

Причины снижения эффективности

Причин, почему работники не хотят работать, может быть много, и они часто взаимосвязаны:

• Личные проблемы, забирающие внимание и силы. Это могут быть семейные трудности, проблемы со здоровьем или психологическое выгорание, снижающие концентрацию и работоспособность.
• Недостаток компетенций для новых или сложных задач. Если задачи выходят за рамки текущих знаний и навыков, сотрудник теряет уверенность и эффективность.
• Плохая адаптация в коллективе и конфликты с коллегами, в том числе влияние токсичных сотрудников. Негативные отношения снижают мотивацию и желание участвовать в команде.
• Отсутствие ясности в задачах и ожиданиях. Неопределенность вызывает потерю фокуса и ошибки.
• Снижение мотивации из-за низкой оценки труда или отсутствие перспектив карьерного роста. Отсутствие признания ведет к апатии и безынициативности.

Если сотрудник перестает проявлять интерес, важно не просто требовать результата, а понять причины и помочь их устранить — это главный шаг к решению проблемы.

Причина	Описание	Влияние на работу
Личные проблемы	Семейные, медицинские или психологические трудности	Снижение концентрации и вовлеченности
Недостаток компетенций	Отсутствие знаний или навыков для новых задач	Рост ошибок, задержки в работе
Конфликты, плохая адаптация	Негативные отношения и токсичность в коллективе	Демотивация, потеря командного духа
Неясность обязанностей	Недостаток четких целей и инструкций	Ошибки, перерасход времени
Низкая мотивация	Отсутствие признания и карьерного роста	Снижение инициативы и продуктивности
Перегрузка или недогрузка	Слишком много или слишком мало задач	Стресс, выгорание, потеря интереса
Плохая организация работы	Проблемы с планированием и коммуникацией	Затраты времени на исправления и перераспределение

Обсуждение и анализ ситуации с сотрудником позволяют своевременно корректировать задачи и улучшить коммуникации, что уменьшит риски падения эффективности и укрепит команду. 

Когда удерживать сотрудника, а когда увольнять

Решение об удержании или увольнении сотрудника базируются на анализе его вклада в бизнес и влияние на команду. Необходимо отличать временные трудности от системных проблем — в первом случае инвестиции в поддержку окупаются, во втором — удержание может подорвать общую эффективность

Когда стоит удерживать

Удерживайте сотрудника, если снижение эффективности вызвано исправимыми факторами. Например:

• Личные проблемы (семья, здоровье) или профессиональное выгорание — организуйте гибкий график, психологическую помощь или отпуск.
• Недостаток навыков для новых задач — инвестируйте в обучение, менторинг или перераспределение обязанностей.
• Снижение мотивации из-за рутины — внедрите мотивационные программы, признание достижений или карьерные перспективы.​

Предварительно поговорите открыто, установите KPI и дайте 1–3 месяца на коррекцию — это повышает лояльность и возвращает продуктивность.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Когда необходимо увольнять

Увольняйте, если проблемы хронические и усилия по исправлению не дают результата. Объективный анализ помогает избежать субъективных решений.

Критерий анализа	Основания для увольнения	Влияние на команду
Влияние на эффективность	Систематическое торможение проектов, демотивация	Снижение KPI, рост ошибок
Токсичное поведение	Конфликты, сплетни, подрыв авторитета	Разрушение атмосферы, текучка кадров
Несоответствие целям компании	Не выполнение ключевых обязанностей после аттестации	Угроза долгосрочным результатам
Нарушения дисциплины	Прогулы, опоздания, разглашение служебной информации	Риск для бизнеса, потеря доверия

Увольнение должно проходить с надлежащей фиксацией нарушений, предупреждениями и документальной поддержкой, чтобы минимизировать риски конфликтов.

Практические рекомендации:

• Собирайте объективные данные: отзывы коллег, показатели работы, результаты бесед.
• Дайте сотруднику возможность исправиться с четким планом и сроками.
• Если увольнение неизбежно, проводите процесс гуманно: объясните причины, выплатите компенсации и поддержите с рекомендациями.

Такой подход уравновешивает интересы бизнеса и сотрудников, снижает потери и сохраняет репутацию работодателя.

Алгоритм спасения: пошаговое руководство

Ситуацию можно спасти в 70–80% случаев, если действовать вовремя и с холодной головой. Ниже приведен расширенный алгоритм с практическими рекомендациями и примерами.​

1. Диагностика. Проведите встречу 1-on-1, как только заметите снижение эффективности. Выясните причины с помощью открытых вопросов, получите обратную связь от коллег и оцените показатели эффективности сотрудника. Для объективности используйте оценку 360 градусов.
2. План действий. Совместно сформируйте план с целями по SMART (конкретно, измеримо, достижимо, релевантно, ограничено по времени). Например: увеличить выполнение задач на 20% за 2 недели за счет внедрения автоматизации. Зафиксируйте план с ответственностью и сроками.
3. Поддержка. Обеспечьте обучение, коучинг, доступ к инструментам (Trello, «МояКоманда») или помощь с личными проблемами (гибкий график, программы поддержки сотрудников). Мотивируйте сотрудника поощрениями за достигнутые успехи
4. Мониторинг. Проводите еженедельные проверки прогресса с обратной связью и при необходимости корректируйте план.
5. Решение. Через 1–3 месяца проанализируйте итоги. При положительном прогрессе поддерживайте и мотивируйте сотрудника. Если результатов нет — рассмотрите переквалификацию, перевод в другой отдел или увольнение согласно трудовому законодательству.

Такой подход снижает риски, сохраняет командный дух и может повысить продуктивность команды на 15–30%.

Как избежать ситуации снижения мотивации и эффективности

Профилактика эффективнее лечения. Важно создать благоприятную рабочую среду, где стресс и неопределенность сведены к минимуму.

• Чётко формулируйте задачи и ожидаемые результаты с помощью SMART-целей, письменных инструкций и инструментов планирования.
• Регулярно собирайте обратную связь: ежемесячные индивидуальные встречи и опросы вовлеченности.
• Обеспечьте постоянное обучение и развитие сотрудников с помощью тренингов, менторства и карьерного планирования.
• Следите за эмоциональным состоянием команды: анонимные опросы, тимбилдинги, программы поддержки ментального здоровья.
• Формируйте позитивную корпоративную культуру, где ценится вклад каждого, признаются достижения и предоставляется гибкость в работе.

Профилактическая мера	Инструменты и примеры	Ожидаемый результат
Четкие задачи	SMART, «МояКоманда», Trello	Повышение продуктивности на 20%
Обратная связь	Индивидуальные встречи, 360-градусная оценка	Снижение ошибок на 30%
Обучение	Онлайн-курсы, внутренние тренинги	Рост вовлеченности на 17%
Мотивация	Премии, гибкий график	Сокращение текучки кадров на 25%

Итог: решение проблемы с пользой для бизнеса

Плохая работа сотрудника — не приговор, а сигнал к действиям. Важно не просто требовать результат и наказывать за провалы, но и выявлять причины, поддерживать нуждающихся и сохранять эффективность всей команды. Ваша способность решать такие проблемы — один из основных ресурсов для стабильного развития вашего бизнеса. Управлять снижением эффективности — значит повышать шансы на успех всей организации.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы