Метрики подбора персонала: 10 главных показателей для успешного HR

В современной системе подбора персонала эффективность работы рекрутера невозможно оценить «на глаз». При растущей конкуренции за таланты важно не просто закрывать вакансии, а делать это быстро, качественно и с минимальными затратами. Здесь на помощь приходят метрики подбора — конкретные цифры, по которым HR-специалисты оценивают результативность своей работы и стратегию найма.

В статье расскажем, что такое метрики подбора в HR, зачем они нужны, какие показатели считать основными и как с ними работать.


Содержание

• Что такое метрики подбора в HR
• Для чего они нужны
• 10 основных метрик
• Выводы

Что такое метрики в HR

HR-метрика — это количественный показатель, который позволяет оценить эффективность работы, выявить узкие места в воронке найма и оптимизировать процессы. Метрики рекрутмента не только фиксируют текущие результаты, но и помогают выстраивать стратегию найма, прогнозировать текучесть персонала и повышать вовлеченность сотрудников. 

Иногда низкий процент принятых офферов — это не проблема, а характеристика рынка, и важно это зафиксировать. Или высокая стоимость закрытия вакансии оправдана, если речь идёт о редком специалисте.

Главное — понимать, какой показатель действительно помогает вам в текущей ситуации, а какой — используется просто «для галочки». Следите не за всеми метриками сразу, а за теми, которые реально влияют на эффективность и развитие бизнеса.

Для чего нужны метрики подбора

Когда компания опирается на метрики HR-аналитики, она может не только улучшать текущие процессы, но и строить прогнозы — например, по текучести персонала или срокам закрытия вакансий.

Метрики помогают понять, какие каналы работают эффективно, а какие — «съедают» бюджет. Показатели наглядно демонстрирует, где именно воронка проседает, и на каком этапе кандидаты уходят. С помощью метрик можно постоянно отслеживать и улучшать, как изменения в каждом процессе подбора влияют на результат. Например, сделать выводы о добавлении нового текста вакансии, изменении канала привлечения кандидатов или внедрении автоматизации.

И, конечно, HR-метрики позволяют оценивать работу HR-отдела и сравнивать эффективность разных рекрутеров по ключевым показателям. Таким образом, чтобы подбор персонала был выверенным и успешным, без системы метрик не обойтись.

Основные метрики подбора

Рассмотрим основные метрики подбора персонала, которые должен отслеживать HR-отдел.

1. Источник найма

Показывает, откуда пришел кандидат — с сайта, по рекомендации, из социальных сетей и т. д. По этой HR-метрике можно оценить эффективность каналов и перераспределить бюджет в пользу более результативных.

2. Процент сотрудников, пришедших по реферальной программе или по рекомендациям

Один из ключевых показателей для компаний с развитой корпоративной культурой. Реферальные кандидаты часто более лояльны и быстрее адаптируются.

Пример: компания разместила вакансию на hh.ru, в Telegram-канале и через реферальную программу. Из 100 кандидатов 50 пришли с hh.ru, 30 по рекомендации и 20 из Telegram. При этом по рекомендации вышли на работу 15 человек, а с hh.ru — только 5.

Очевидно, реферальная программа показывает лучший результат, и стоит её усиливать.

3. Стоимость канала поиска кандидатов

Расчёт этой метрики достаточно прост: расходы на канал делятся на количество кандидатов, дошедших до найма.
Показатель фиксирует, сколько денег уходит на привлечение одного кандидата по каждому из каналов. Он напрямую влияет на общую стоимость подбора и позволяет выявить основные и неэффективные источники.

Пример: Вы потратили 30.000 рублей на рекламу вакансии в Telegram и получили 2 сотрудника. Стоимость одного — 15.000 рублей. В то же время на hh.ru вы потратили 20.000 рублей и наняли 5 человек — всего 4.000 рублей за одного.

Очевидно, hh.ru работает лучше.

4. Среднее время закрытия вакансии

Одна из основных метрик рекрутмента — сколько дней в среднем уходит на то, чтобы нанять человека. Если этот показатель постоянно растёт, это повод пересмотреть стратегию найма или процесс отбора.

Важно учитывать, что разные типы вакансий закрываются с разной скоростью. Например, линейный персонал в розничной торговле или call-центре можно нанять за 7–10 дней, тогда как поиск узкоспециализированного IT-специалиста или руководителя среднего звена может занять от 30 до 60 дней. Учитывая специфику, стоит рассчитывать норму по времени найма отдельно для каждой категории вакансий. Это помогает избежать ложных выводов и правильно оценить эффективность рекрутеров.

5. Коэффициент прерываний

Этот показатель помогает понять, насколько кандидаты вовлечены в процесс. Он отражает процент тех, кто начал взаимодействие, откликнулся, прошел первый этап, но так и не дошел до финала. Высокий показатель — тревожный сигнал: возможно, слишком длинный процесс или низкая скорость ответа рекрутеров.

Пример: Из 100 откликов на вакансию прошли интервью только 30. Это 70% прерываний. Причина может быть в медленной обратной связи или неудачном первом контакте с рекрутером.

6. Время нахождения на определенном этапе воронки

Если кандидат «зависает» на этапе собеседования или согласования оффера, это тормозит весь процесс. Отслеживая эту HR-метрику, можно находить узкие места и ускорить процесс.

Автоматизация подбора на платформе «МояКоманда» позволяет отслеживать все показатели, в том числе движение кандидата по воронке найма.

7. Коэффициент принятых офферов

Показывает, сколько кандидатов из тех, кому сделали предложение, действительно его приняли. Низкое значение может указывать на слабую коммуникацию, несовпадение ожиданий или конкуренцию на рынке.

Пример: За месяц отправили 10 офферов, приняли только 3. Это всего 30%. Возможные причины — слабая мотивация, заниженная зарплата, долгое принятие решения. HR должен работать с обратной связью.

8. Время найма

Эта метрика фиксирует, сколько дней проходит от первого контакта с кандидатом до его выхода на работу. Это основной показатель, который позволяет понять реальную скорость закрытия вакансий. Иногда значение может быть высоким из-за длительного согласования оффера или адаптационного периода.

9. Стоимость закрытия вакансии

Этот комплексный показатель включает оплату работы рекрутера, затраты на рекламу вакансии, автоматизацию, работу подрядчиков. Стоимость подбора особенно важна при массовом найме или в условиях ограниченного бюджета.

10. Качество найма

Эта HR-метрика может показаться сложной в расчете, но она невероятно важна для оценки эффективности всего процесса подбора. Она измеряет ценность, которую новый сотрудник приносит компании — насколько он соответствует требованиям, как быстро адаптируется, какую пользу приносит команде и бизнесу в целом.

Это показатель, который невозможно измерить сразу. Метрики становятся информативными только через 3–6 месяцев после выхода сотрудника, когда появляется достаточная информация для анализа.

Кроме того, здесь возможна субъективная оценка, если не установить чёткие стандарты. Поэтому важно заранее определить критерии: что считается успешной адаптацией, какую продуктивность ожидают от нового сотрудника, как будет измеряться вовлечённость и соответствие корпоративной культуре.

Наиболее надежный способ — комплексная оценка по нескольким направлениям:

• Результаты регулярной оценки (ежегодной или полугодовой) — по данным руководителя, коллег или клиентов;
• Обратная связь от нанимающего менеджера — уже через 2–3 месяца после начала работы;
• Срок работы в компании — как минимум 6 месяцев после выхода на позицию.

Выводы

Метрики подбора помогают бизнесу оценить эффективность HR-команды и выстроить действительно работающую стратегию найма. Однако важно помнить: метрики ради метрик не работают.

Если у вас высокий коэффициент прерываний, значит, необходимо изучить причины отказа кандидатов. Если низкий процент принятых офферов — возможно, стоит пересмотреть условия оффера или работу с ожиданиями соискателей. Если растет стоимость закрытия вакансии — обратите внимание на эффективность используемых каналов привлечения.

Отслеживать нужно не все показатели подряд, а ключевые метрики, которые помогают решать конкретные бизнес-задачи. Тогда HR-метрики станут эффективным инструментом роста и развития компании.